「これまでのやり方は、これからは通用しない」というのは、特に変革の时期には、昼夜を问わずリーダーを悩ませる言叶です。组织の変革とは、こうした悬念に真正面から、积极的な视点で取り组むものです。过去の成功を评価しつつ、自らもしくは他者がリーダーとなる新たな方法を考えなければなりません。
弊社は変革の成否は、リーダーシップ次第であると考えています。そして御社が组织の変革を様々な视点で検讨する际のお手伝いをします。リーダーシップの视点から取り组むことで、御社の组织の集団的な思考や公司カルチャーに影响を及ぼすことができます。最终的に、変革にはイノベーションという大仕事に果敢に取り组めるコミュニティが必要であり、そのすべてはリーダーシップから始まると考えています。
デジタル化、复雑性、そして不确実性は、様々なテクノロジーやプロセスで太刀打ちできるものではありません。これらが多少の力になることはあるかもしれません。しかし、こうした课题には组织のあらゆるレベルで、集団として発想をひらめかせ、ときに失败しながらも実験し、调整して协力することが必要なのです。これこそが変革の最も难しい点です。こうした课题がすべて「新たな常识」となるような新しい集団的思考を确立して、模范とする方法が必要なのです。
変革に必要なのは、个々人、チーム、そしてさらに大きなグループのリーダーの行动におけるリーダーシップです。弊社では、组织全体への体系的な効果を目指して、诊断ツールと助言アプローチの完全な一式を开発しました。弊社の変革リーダー诊断により、実际の课题にどのような変革が必要か、また、その过程を进める最适な方法を见出すことができます。イノベーション度合い诊断（滨蚕）は、大规模なイノベーションに関する代表的な研究者であるリンダ?ヒルとともに开発され、イノベーションに対する组织の能力と意欲を明らかにして、组织设计と连携モデルを评価するものです。
颁贰翱を核として主要干部300人からなる御社の同心円状の轮に入るリーダーとともに、弊社は、迅速で目に见える効果を目指して、変革の过程で键となる要素を共同で构筑します。新たなプロセスにより、困难でビジネス上重要な作业をこなせるようになると、组织の思考は変わり始めます。组织が「何」が起ころうとしているかだけでなく、「どのように」それを达成し、「なぜ」そうした変革に乗り出すのかを考え始めると、変革に弾みがつきます。
弊社は常に世界中の多くのチェンジリーダーと対话しており、こうした新たな変革の过程を指挥するためのツールやプラクティスを创り出すことができます。変革を実现するためには、お手伝いをさせて顶くリーダーの方々の个々の能力のほか、その组织に备わるポテンシャルを活用します。そして确立されたリーダーシップ开発のプラクティスに基づいて、リーダーが真に変革的なロールモデルへと成长することをお手伝いします。
変革の过程をともに歩むことで、弊社は独自の方法によりトップリーダーの変革ニーズを诊断します。取缔役会と指名委员会が、自社の今后の课题にふさわしい能力を备えた颁贰翱を见つけ出すことをお手伝いします。これが颁贰翱継承の问题への弊社独自のアプローチを生み出しています。
エグゼクティブのチーム向けに、一体感と信頼感を生み出して、ポテンシャルを最大限発挥できるようにする特别の诊断ツールと作业フォーマットを开発しました。弊社のチーム効果诊断とフレームワークに基づいて継続的なコーチングを进めながら、チームを外から设计して推进します。
组织の成长は、あらゆる変革で重要な要素になると考えています。组织の设计は、戦略と竞争力の源の双方と整合していなければなりません。适切な组织设计により、公司と経営者双方にとっての连携、机动力、そして成长を実现できるのです。これと同时に重要となるのは、组织のガバナンス、意思决定プロセス、そしてインセンティブの设计です。
